初めて会った時の会話にて
初めて会った時の会話にて
「日本中の関心を集めるような、大きいことをしたいんだよね。」
大手企業から、鳴り物入りでいらっしゃった６０代後半のトップ候補
「後輩が２人近隣で実績上げてるんで、何とかなると思っています。」
繰り返します、２０代学生ではなく、６０代後半トップ候補
第一印象は最悪、でも、自信があるのだろうし、まあ前のめりもプレッシャーを感じてのことなのだろうと。
暫くして、その印象が現実になってきた。
謙虚さがない
自分の過去について、行った実績を話すのではなく、所属した大手企業であることに胸を張っている。過去のこととはいえ、自分がではなく、企業がでは・・・
謙虚「自分自身の能力・地位などに驕ることなく謙り、相手に対して素直に意見を受け入れ接すること、またそのさま」
放漫である
トップ候補でありながら、現トップが、多様なプレッシャーや物事での辛さがあるだろうから、すべて自分が1年間盾となり、受け取る覚悟をした人に対する敬意を感じない。身を引こうとする中で、自分を犠牲にしようとしている気持ちが伝わっていない。
傲慢「調子づいて人を馬鹿にすること、人を見くびって礼を欠くこと」
高慢である
大学生に対し、何処の大学かを尋ね、大学名により優秀かを表現していた。知らない大学は「知らない」と言って会話を打ち切っていた。今は令和である。
高慢「自分が優れていると思い、人を馬鹿にすること」
組織をまとめようとする行為は認められない
一部の反対勢力を排除し、自分にすり寄る者のみと接する姿しか見えない。
また、末端までを範疇とせず、幹部のみで行うことを良しとしているように見える。
組織の三大原則
共通の目的（経営理念、ビジョン）
経営理念、ビジョンは組織をまとめるための柱のようなもので、組織と社員が共通で抱くもの。共通目的がなければ、組織の方向性を定めることができず。もし共通目的がはっきりしていなければ、組織内で進む方向がバラバラになり、トラブル原因となる
意思疎通（コミュニケーション）
組織における意思疎通（コミュニケーション）は、人間でいえば血液の循環のようなもの。血液の循環が滞ると、すぐに体調不良をきたし障害が生じるように、社員同士が円滑なコミュニケーションを図れないと、組織にはさまざまな問題が生じる。
また、コミュニケーションが円滑ではない状態で、最も重要な「共通の目的」が浸透するはずはなく、次に述べる協同意欲（エンゲージメント）を生み出すうえでも、コミュニケーションは欠かせない。
協働意思（貢献意欲）
「協働意思」は、仕事へのモチベーション、組織に対する貢献意欲、チームワーク等を指す。近年注目されている「エンゲージメント（仕事や組織、共に働く仲間への誇りや絆）」と同じ概念。各個人でできることには限界があるので、互いに役割分担して協力しあい、強みを発揮することで、大きな成果を生み出すのが組織の価値。
協同意欲の手前にある、各個人の意欲を引き出したり高めたりするには、働きや貢献に見合った「報酬」を提供する必要がある。報酬は給与、賞与、昇格といった物理的な報酬もあれば、感謝や承認、次のやりがいある仕事の機会といった精神的な報酬もあります。組織が与えた報酬を、社員がプラスに受け止めれば貢献意欲は高まりますが、自分の働きを低く評価された等とマイナスに感じた場合は意欲・モチベーションは下がります。
結論
この三原則から見て共通の目的が浸透しているどころか、目的自体が明確ではない。
幹部と末端の社員とのコミュニケーションはほとんどないように見える。
協働意思も、幹部同士のものは全く見られず、社員においては、協働意思が強く存在するものの、進むべき目的も示されず、コミュニケーションも図れず、著しい貢献意欲の低下がみられる。
本人に協働意思がなく、貢献意欲もない。与えられた期間で、自分の実績を実現することのみを目的とし、周りに存在する人たちはそのための駒でしかないように見える。
若い人たちが、会社を通して、組織の在り方を学び、社会に貢献する喜びを知り、人と人との関わりの重要性を感じ、自身の貢献と成長を実感できるような組織となるべきと考える。
